İş Hukuku Soru & Cevap

Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince vermiş olduğu bir tazminattır. Burada ikili bir ayrım yapılması gerekmektedir. Buna göre 8 Eylül 1999 tarihinden önce ilk kez sigortalı olup da 15 yıl 3600 gün sigortalılık süresini dolduran yani yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren işçiler kıdem tazminatına hak kazanır. 8 Eylül 1999’dan sonra ilk kez sigorta girişi olanların en az 4500 gün primi olacak ve ilk sigorta tarihinden sonra 25 yıl geçmiş olacak (bu süreyi aynı iş yerinde tamamlamak gerekmiyor). Bu durumdaki işçiler, çalıştıkları yerde 1 yılı tamamladıysa istifa etmeleri halinde kıdem tazminatına kavuşur.

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirildiği hallerde işveren tarafından işçiye tazminat verilmesi söz konusu olabilir. Halk arasında işten çıkarılma tazminatı genel olarak kıdem tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Aslında işten çıkarılma tazminatı bir çatı terimdir. Bu terimin altında birden fazla tazminat türü yer almaktadır.

İşçinin işten çıkarılmasının sebebinin bilinmesi gerekmektedir. Çıkarma sebebine göre alınacak tedbirler ve açılacak davalar farklılaşmaktadır. İş sözleşmesinde karşılıklı olarak kararlaştırılan maddeleri ihlal etmediyse ve 1 yıllık çalışma süresi şartını karşıladıysa kıdem tazminatı hakkı gündeme gelecektir. Kıdem tazminatı haricinde ise işçinin hakları şu şekildedir; İhbar tazminatı, iş saatleri haricinde çalıştığı sürelere karşılık gelecek ücretler (fazla çalışma ücreti), kullanmadığı yasal izinlere karşılık ücretler, ayrıca işten çıkartıldığı günün ücreti de işten çıkarılan işçinin hakları arasındadır.

Bir personelin işten ayrılacağını yöneticilere iletmesinin ardından başlayan ve personelin bu süre içerisinde başka bir iş bulmasına imkan sağlayan bir uygulamadır. İhbar süresi, hem işçi hem de işverenin yararına olan bir uygulama olmakla birlikte personelin kaç yıl çalıştığına göre de değişiklik gösterebilir. İhbar sürelerinin kaç gün olduğu aşağıda belirtilmiştir.
6 aydan az çalışanlar için: 2 hafta
6 ay ile 1.5 yıl çalışanlar için: 4 hafta
1.5 yıl ile 3 yıl çalışanlar için: 6 hafta
3 yıldan fazla çalışanlar için: 8 haftadır.
İşçinin bu süreleri beklemeksizin işten çıkması da mümkündür ancak bu durumda ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

Bu konu ihbar süreleriyle alakalıdır. Kanunda işçinin kıdemine göre ihbar süreleri değişmektedir. Ayrıca işçinin sözleşmesini sona erdirme sebebine göre de ihbar süre vermesi gerekmeyebilmektedir. İşçinin haklı neden sözleşmesini fesih etmesi halinde böyle bir mecburiyet söz konusu değildir.

İşçi tarafından verilen istifa dilekçesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini gösteren güçlü bir delildir. Bu sebeple istifa edilmeden evvel detaylıca düşünülmesi gerekmektedir. İstifa dilekçesi verildikten sonra tazminat haklarının istenmesi söz konusuysa bu durumda istifa dilekçesinin verilmemesini tavsiye etmekteyiz. Genel olarak işe girişte işverenlerin işçiden boş kâğıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. İstifa dilekçesinde çelişkili ifadelerin yer alması halinde söz konusu dilekçe geçersiz sayılmaktadır. İstifa dilekçesinde şarta bağlı ifadelerin varlığı da dilekçeyi geçersiz hale getirmektedir.

İşçinin işveren karşısında olan daha zayıf konumu, işverenin çeşitli amaçlarla işçiyi istifa etmeye zorlamaktadır. Bu durum daha çok işverenin işçinin yasal hakları olan başta kıdem tazminatı olmak üzere çeşitli işçilik alacaklarının ödememek istemesinden kaynaklanmaktadır. Zira bilindiği üzere istifa eden işçi yasal olarak kıdem tazminatına hak kazanmaz. İşçinin istifa ettirilmesi halinde bir an evvel iş avukatına danışarak dava açması gerekmektedir. Aksi takdirde aradan zaman geçmesi halinde işçinin dava açması durumunda dava reddedilecektir.

İş kazası halinde işçinin hakları şunlardır :
Geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi,
Ölen sigortalının hak sahiplerine ödenek bağlanması,
Ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi,
Gelir bağlanan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
İş kazası geçirilmesi halinde işçinin çalışma ediminin yerine getiremiyor olması sebebiyle işverence maaş ödemesi yapılmaz ancak maddi manevi tazminat taleplerinde bulunabilmektedir.